Un nuevo conflicto laboral: qué pasa si el trabajador decide no vacunarse

No hay ninguna legislación actualmente que defina la problemática que está generando un nuevo conflicto entre empleadores y trabajadores cuando estos últimos toman la decisión de no vacunarse, debido a que la aplicación de la vacuna contra el Covid-19 todavía es de carácter opcional, por consecuencia, no obligatoria.

Ninguna norma legal establece sanciones, multas o atribuciones coercitivas por la decisión de no vacunarse contra el COVID.

La Constitución Nacional, en su artículo 19 establece el principio de legalidad, según el cual Nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda, ni privado de lo que esta no prohíbe. Ahora bien, ¿Cómo se lleva a cabo la situación que hoy tiene en la puerta de generar, otro conflicto laboral, a los empleadores y trabajadores?

Ahora bien, en el ámbito del Derecho Laboral existe un vacío legal, lo cual genera incertidumbre en los empleadores e inseguridad jurídica al momento de tomar una decisión.

¿Qué pasa si no estoy vacunado? ¿Debo concurrir o prestar tareas normalmente y habituales? En caso de no hacerlo ¿puede el empleador negarse a pagar mi salario? ¿Pueden despedirme o suspenderme?

En mi opinión, el empleador continúa obligado a pagar salarios y no puede despedir a los trabajadores por el simple hecho de no estar vacunados, máxime siendo voluntaria la inoculación contra el Covid-19 y no hay normativa legal que obligue la misma.

No obstante, la estabilidad en el empleo privado es una estabilidad impropia. Esto significa que el empleador puede decidir poner punto final a una relación laboral siempre y cuando pague la indemnización correspondiente. En este caso, hacer uso del art 247 LCT, en el caso de las personas que no están vacunadas, donde el despido es con causa basado en la baja productividad o fuerza mayor, en la cual podemos considerar que al no presentarse a prestar tareas, la productividad de la empresa disminuye y bajan los ingresos.

El ausentismo en las empresas, en la actualidad, se estima que ronda el 40% promedio. Por este motivo el empleador puede despedir al trabajador alegando las causas estipuladas en el art. 247 LCT y poner fin a la relación laboral abonando la mitad de la indemnización por despido incausado regulada en el 245. Lo mismo ocurre con un nivel menor al despido, que es la suspensión por baja producción.

Pero no hay motivo ni causa para suspender su salario.

Nadie puede exigir a otra persona que se aplique las vacunas contra el Covid-19, porque no existe la obligación legal de hacerlo.

Sin embargo, tampoco están obligados los empleadores a mantener el puesto de trabajo. Pueden despedir alegando fuerza mayor o falta o disminución del trabajo, pero no argumentando que el despido se produce en virtud de que el trabajador no está vacunado. No puede exigir el empleador lo que el derecho no exige.

La realidad es que muy probablemente la vacuna contra el SARS-CoV-2 se transforme en obligatoria.

Pero mientras eso no sucede, el trabajo y la producción se frena, se estanca, por ello, propongo como especialista en la materia, que el Congreso dicte una norma de emergencia, por un plazo perentorio donde determine que, en rigor a cuidar la producción, el trabajo y velar por la salud de la población, se dicte una norma legal donde toda persona debe tener el esquema de vacunación completo, de acuerdo con las recomendaciones de la OMS, para prestar servicios laborales en el ámbito público y privado en todo el territorio nacional. Con las regularidades que establece la ley de contrato de trabajo y lo CCT aplicable a cada actividad, con excepciones fundadas, y/o pacto entre las partes con consenso de cada cámara o representación sindical.

Sólo de esa forma se elimina la inseguridad jurídica y se llena el vacío legal, tornando previsible el desenlace de una relación laboral ante la negativa de completar el esquema de vacunación.